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如何妥善管理呼叫人員職務調動的負面情緒

發布時間: 2013/10/04

1.降職降級管理

降職降級是指從原有職位降低到責任較輕的職位，降職的同時意味著削減降職人員的工資、地位、權力。

(1)降職的原因

一般而言，有下列情況可對員工進行降職降級處理:

①由于組織機構調核而精簡工作人員:

②不能勝任本崗位工作，調任其他工作又沒有空缺;

③應員工的要求，如身體健康狀況欠佳不能承擔繁重工作等:

④依照獎懲條例，對員工進行降職。

(2)降職降級的程序與審核權限

降職降級程序大多是由用人部門提出申請，報送人力部門，人力部門根據組織政策，對各部門主管提出的降職申請予以調整，然后呈請組織中主管人事的上級核定。凡予以核定的降職人員，人力部門應將該項變動予以發布，并以書面形式通知本人。

這里涉及一個重要問題，就是降職的審核權限，根據人力管理的規則，審核權限按以下核定:

①總經理、副總經理的降職由董事長裁決，人力部門備案;

②各部門經理級人員的降職由人力部門提出申請，報總經理核定;

③各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請，報經理審核，由總經理核定;

④各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力部門核準。

2.調動管理

相對晉升和降職，調動是組織內平行的人力異動，既沒有提高職位，擴大調動人員的權力、責任，也沒有薪酬的增加。

(1)調動原則

人員調動應符合人力管理的基本原則，主要有:

①符合組織的經營方針

②符合人事政策

③提高任職能力，做到適才適用

根據上述原則，凡屬于下列情形，可對員工實施職位調動。

①配合組織的生產任務

②調整組織的生產任務

③適應個人的才能和能力

④緩和人員沖突，維持組織正常秩序

⑤配合在職訓練

(2)人員調動的程序與審核權限

人員調動的基本程序和審核權限與降職管理相似，這里不再重復。

3.停薪留職管理

停薪留職是指在某些情況下組織停止付給員工薪酬而保留其職務。在這種情況下，員工往往以不改變組織員工身價與職位的方式，退出組織。隨著其退出組織的原因消除后，仍然可以選擇復職。

一般而言，凡是組織的冗余人員，經個人申請后均可允許其停薪留職，在業務需要的時候再通知他們回來。但如果是組織需要的人員，則要求對停薪留職進行嚴格地控制。

員工要求停薪留職需由本人提出書面申請，送交人力部門，經部門主管審核后，由人力部門核準、備案。停薪留職人員接到由人力部門核發的通知后于指定之日辦理手續。

此外，對停薪留職進行管理時，應注意如下幾方面。

(1)停薪留職時間不得超過兩年，停薪留職期間不升級，不享受各種津貼、補貼、福利待遇。

(2)薪留職人員在從事其他有收入的職業時，需向組織繳納勞動保險基金，數額不低于本人原標準薪酬的20%。停薪留職期計算工齡。

(3)停薪留職期滿，員工愿重返組織，需在期滿前一個月向組織提出申請，組織予以安排適當的工作。

(4)停薪留職期滿，員工要求辭職，經批準按辭職處理。期滿一個月，員工既未提出復職申請又未提出辭職，組織按其自動離職處理。

(5)停薪留職期間，員工因病、殘基本喪失勞動能力，組織按退職辦法處理。

(6)停薪留職期間，從事非法活動，按組織獎懲條例規定符合除名條件的，組織予以開除。